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SUNUP1997:选人用人公信度  

2008-10-23 17:51:21|  分类: 个人--生活记录 |  标签: |举报 |字号 订阅

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选人用人公信度既是对选贤任能的保证,更是直接关系党心民心、长治久安的政治。党的十七大强调“提高选人用人公信度”,抓住了干部工作的战略根本,是各级党委和组织部门在今后工作中应当认真落实、长期坚持、不懈努力的重要任务。

中纪委、中组部发出《关于深入整治用人上不正之风、进一步提高选人用人公信度的意见》,中组部制定《组工干部“十严禁”纪律要求》,为我们具体规划了努力的方向。

改革开放三十年的巨大成就,充分证明了我们在选人用人问题上主流是好的。但目前群众还有一些不满意的地方,特别是对走后门、内定人选、腐败分子等问题的意见较大,说明我们工作做的还不够,必须改革和完善。

我认为,选人用人公信度的理想基础是组织决策与群众意见的完全契合。现实与理想之间的差距主要存在于以下几种可能:

一是组织决策错了。或者是主观上的错,如简单化对待班子结构要求,如提拔关系户、买官卖官、打击报复等;或者是客观上的错,如识人不准、视野不宽、管理不严;或者是程序上的错,如该公开的没有公开、不改指定的指定了。对于客观之错、程序之错,如果强调出发点是好的、最终结果是对的而予以纵容,从长远来讲,对公信度的损害同样是巨大的。

二是群众意见不对。在个体层面,一名群众对一名干部的认识了解未必全面,评价难免掺杂个人因素,因此在群体层面,群众意见不可能是全体一致,现在有些人因为自己多次推荐的人没有被提拔,就此认为民主推荐是走过场,是假的。实际上群众意见也有一个少数服从多数、民主集中的问题。

三是组织与群众之间沟通不足,产生误解。如许多人把民主择优理解为简单地以票取人,一旦得票最高者没有入选,就认为不公。又如对腐败案件,常有人把责任全记在组织部门当初的选人上。再如有人因不了解干部调配的完全过程,也可能产生“暗箱操作”的猜疑。还有一种情况是少数群众的老好人思想、顾忌心理,妨碍了组织对信息全面收集。

针对上述三种可能,我认为当前提高选人用人公信度的着力点在以下三个方面:

一是完善机制。近年来关于干部工作陆续出台了一系列规章制度,完成了基本框架的建设。但仍然还有一些环节没有规范,或者有规范但刚性不足。如初始提名问题,如公开的方式问题,如超职数配备问题,如会议决定的表决方式问题,如责任追究问题,如干部工作参与主体的权责划分问题。完善机制的另一个重点是民主选举,我们应当正确地贯彻坚持党的领导和走群众路线两个方面,目前一些地方的做法难以让群众认同这是真正的民主。扩大干部工作中的民主是个大方向,我们不仅要有高度的认识,还要有相应的措施和认真的落实,敢于、善于相信群众、组织群众、依靠群众。总之,应通过完善机制,实现用制度保证公开,用程序保证公平,用纪律保证公正。

二是加强宣传。干部工作迫切需要加强宣传。一方面是对干部工作政策、工作规范、工作规律的宣传,使广大干部群众能够充分掌握,形成共识,避免误解和猜疑。如正在推行的体现科学发展观要求的综合考核评价体系,对曾经的GDP崇拜是一种扬弃,对评价干部的标准是一种革命,如果我们的宣传不到位,很可能就导致组织手里的“尺”与部分群众心中的“称”不一致。另一方面是在具体工作过程中的宣传,提高工作的透明度,既是一种正面引导,也是一种案例教育,同时还是群众知情权、参与权、选择权和监督权的有效落实和保证。如市委上次组织的公选,宣传工作组织得好,因此在社会上反映就非常好,为我们的公信度加了分。宣传到位,在组织与群众间形成良性互动,对工作的促进作用是巨大的、长期的。为什么讲良性互动?因为公信度与民主还存在相互推动的关系。我们用民主的方法提升公信度,而民主意识的普及与增强反过来又对公信度提出更高的要求。因此在宣传中要注意防止“大民主”的倾向,而是要倡导合理的、有效的、有序的民主,积极的、循序渐进的、实事求是的民主建设。

三是提高能力。这里所说的能力包含组织部门的能力、组工干部的能力两个方面。从组织部门的能力来讲,要把选人用人工作作为一项科学来研究,跳出传统的行政决策的思维。做调配方案当然重要,但我们不仅要研究选什么人,还要研究如何选人,组织部门的工作不仅仅是做方案,更根本的是定规则,设计科学的流程,让选人用人的过程成为一个在既定规则下“自动”产生结果的过程。从组工干部的能力来讲,首先是政治素质、道德品质的提升,如果不能在这点上取信于民,就谈不上公信度的提升。中组部提出了十条禁令,我们应当有具体的措施保证落实到位。其次是业务素质,存在一个职业化建设的问题,政治素质很重要,但这是必要条件而不是充分条件,建议重视组工干部培训体系建设,努力使组工干部都成为行家里手。这一方面可能还涉及组工干部队伍的相对稳定问题。

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