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日志

 
 

长沙绩效考核----值得借鉴  

2009-11-09 08:17:46|  分类: 社会--政治 |  标签: |举报 |字号 订阅

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完善绩效考核推动科学发展

——长沙市推行干部绩效考核制度的调查与思考

长沙市委常委、组织部长  范小新

2007年以来,长沙市委以科学发展观为指导,在市管班子和班子成员中全面推行绩效考核与管理,将“考人”与“考事”、官评与民评、能上与能下、内律与外律紧密结合,建立了正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制,激发了干事创业的活力,全市经济社会各项事业取得了长足发展。

    

●精心设计考评体系

●不断完善操作流程

●努力构建实施保障

围绕考什么、怎么考、谁来考这一主线,准确规范考核内容,科学设置考核环节,不断完善考核平台,使之更具针对性、操作性和公正性。

一、精心设计标准化的考评体系。一是对象上分类分层。考核覆盖9个区县(市)、89个市直单位和10个垂直管理部门,分区县(市)、经济管理、社会发展、执法监督、党群政务五个类别考核比较。按领导班子、班子正职和班子副职三个层次,根据综合评分,按比例排出等次(名次)。二是内容上“三位一体”。领导班子绩效由工作目标、自身建设、社会评估三大模块组成,自身建设按统一体系和权重考核,不同类别的工作目标、社会评估分值权重各不相同;班子正职绩效由履行岗位职责、分管市领导评分和测评情况三部分组成;班子副职由履行岗位职责、正职评分和测评情况三部分组成。三是指标上“三数”结合。在指标设定时,充分考虑工作目标值的基数、参数和变数,按照富于激励性、挑战性的原则合理分解确定目标值。同时根据考核项目与经济社会发展的关联度、重要性,分别赋予不同权重值。

二、不断完善规范化的操作流程。一是分解下达工作目标。年初根据中央和省委省政府要求以及市委市政府确定的总体发展目标和思路,参考各单位年度工作思路和主要任务,将工作目标任务分解下达到各个被考核单位。二是深入开展社会评估。每年年中和年末各组织一次集中的社会公认评估,同时常年组织电话调查评估。委托长沙市社情民意调查中心,采取上门走访、各类政务服务窗口调查、电话访问等方式随机抽样调查,将领导班子和领导干部置于有较强关联度和知情度的上级、同级、下级、普通群众的评价之中。三是组织实施集中考核。注重日常监控考核,通过全市性的会议、调度、通报、督查及工作调研,及时准确地收集相关考核信息。年底分类组建专门考核组,把工作目标考核、领导干部年度考核、反腐倡廉责任制考核结合进行。四是综合运用考核结果。根据班子和个人综合得分,按规定的比例评出等次,并与所在单位评先评优、奖金分配、干部使用等紧密挂钩,以奖惩为手段,深度运用结果。根据考核结果,对区和县(市)分别排出了名次;两年来,市直单位共评出一、二、三等班子33个(次)、152个(次)、11个(次),评出一、二、三、四等班子成员269人(次)、1107人(次)、20人(次)、5人(次);年度考核15人(次)评定为基本称职、5人(次)不称职,对领导干部进行诫勉谈话30人(次),撤职、免职8人。

三、努力构建专业化的实施保障。一是精细化的制度保障。在深入调研、学习借鉴的基础上,广泛吸纳兄弟省市的先进经验,特别是总结过往目标管理考核和领导班子年度考核的经验,出台绩效考核管理《办法》与《细则》,建立了系统规范、相互衔接而又运转有序的制度体系。二是专业化的组织保障。成立市委绩效考核领导小组,设立由市委组织部常务副部长兼任主任的绩效考核管理办公室,由组织部门牵头负责,协调有关职能部门共同参与。三是综合性的信息保障。将过去名目繁多的全市性考核、检查、评比、表彰进行精简整合归并,综合运用考核结果。成立数据收集审核组,建立了36门电话的计算机辅助调查中心,开发考核常用工具软件,并广泛通过互联网与公众沟通信息,将年初各单位制定的工作目标、年度述职报告在网上公布,以开明开放的原则确保考核阳光公正

   

●真正成了科学发展、率先发展的“助推器”

●真正成了践行执政为民的“风向标”

●真正成了检验干部德才和状态的“测量仪”

制度创新带来的新活力正初步彰显,绩效考核对加强领导班子和干部队伍建设、促进科学发展的机制性作用日益明显,得到了中央领导的充分肯定和干部群众的普遍公认。新华通讯社《内部参考》、《国内动态清样》分别对长沙市绩效考核工作进行了集中报道;中央政治局委员、中组部部长李源潮同志三次专题批示给予充分肯定,中组部《组工通讯》两次专题推介长沙做法,特别指出长沙“在认定和处理表现平庸干部上取得了突破”,并要求各地“要像长沙那样,通过绩效考核、群众评议等办法,下决心治一治混日子的‘庸官’,警示无为,整肃风纪,提振士气”。

一、绩效考核真正成了科学发展、率先发展的“助推器”。将科学发展观的原则要求具体化为评价体系,量化为目标要求,外化为工作准则和检验成效的标准,通过考核的指挥棒作用,有效引领了全市各级领导班子和领导干部科学发展的自觉行为,形成追求科学发展的良好态势,引领全市上下紧扣大局服务中心,自觉把发挥本单位本部门职能作用对接到市委市政府的决策部署上来,做到了思想同心、目标同向、工作同步,形成了助推发展的强大合力。

二、绩效考核真正成为了践行执政为民的“风向标”。绩效考核改变了过去偏重组织评价的做法,真正实现了以民声决定政声,促使各级领导干部认识到“谁不把群众放在心上,群众就不会把他放在心上”2007年和2008年还分别通过社会公认评估收集到具体意见建议1551条、1281条,群众的呼声用最直接、最清晰、最明确的方式表达并原汁原味地反馈到各单位。评估结果反馈后产生了强烈震撼,各单位认真召开民主生活会,开展“请群众评优劣,让干部知差距”活动,对照检查,找准差距,强化措施,积极整改。

三、绩效考核真正成为了检验干部德才和状态的“测量仪”。坚持定性与定量相结合,通过考核明确评价尺度,破除过去干部评价模糊化、主观化的做法,让表现优秀的干部脱颖而出,让能力平庸的干部看到差距;特别是将考核深入到绩效层面,对没有违纪违法“硬伤”但状态不好的领导干部予以诫勉、交流甚至免职,对不胜任、不适应、不作为的领导干部动真碰硬,少数干部朝气不足、暮气太重的“职务疲劳症”得到有效遏制,激发了干部队伍干事创业的动力和活力,全市上下呈现出争先恐后、奋发作为的良好精神风貌。

难点与挑战

绩效考核涉及面广,与政府职能的转变、管理体制的变革、社会思想认识水平等环境和背景紧密关联,在运行过程中,还存在很多问题需要解决和突破。

一、思想认识层面的障碍还有待清除。绩效考核已在长沙试行了两年多,但一些单位的领导包括具体操作者对绩效考核的理念、政策、规定学习不够、了解不深、把握不准,一知半解、似是而非的模糊认识还不同程度地存在。比如有的领导干部对《办法》中规定的领导班子和成员等次的比例不能很好地接受,认为这是搞末位淘汰,缺乏相对比较的概念;有的领导干部存在畏难情绪,害怕考核压力,得过且过思想严重,总感觉有考核管着、卡着、罩着的日子不好过;有少数领导干部不能站在对事业、对发展负责的高度,充分认识绩效考核对于推动一个地区长远发展的积极作用,而因考评机制中具体细则的不够完善动摇信心和决心,对绩效考核能否常态化信心不足,等等。

二、对绩效考核的规律性研究把握存在差距。我们的绩效考核工作还处在起步阶段,对其中带规律性的问题研究还不够深、认识还不够透,一些内容还带有较强的主观性,有的只是一种经验判断,缺乏充足的理论依据,能否做到更加切合实际、科学合理,还有待在实践中进一步检验、完善和提升。比如,对类别划分、绩效构成、等次比例、定量与定性指标分值权重等,都需要在今后的工作中认真研究、不断完善

三、考核指标制定需要更好地体现科学发展。绩效考核如何体现和落实科学发展观,导向是否正确,最终要反映在工作目标制定上,反映在考核指标及目标值的设计上,解决好考什么、如何考、考到什么程度的问题。比如,对区县(市)财税指标的考核,长沙近几年来财税都是在高基数上连续高增长,受国际金融危机冲击,在可预见的考核年度内怎样考,才能既符合客观实际又富有较强的激励作用,需要我们深入研究。还有一些,比如科教文卫的财政投入等指标如何解决失真等问题,也值得我们进一步探讨、研究。

四、社会公认情况评估的有效性有待增强。主要存在两个方面的矛盾需要突破:一是调查样本的统一性与服务对象的差异性之间的矛盾。统一随机的样本反映的是社会评价震荡分布的自然状态,操作方便,但调查的针对性不是很强,有效性打了折扣;而针对每一个市直单位分别制定个性化的调查样本,组织实施难度大、可比性不强。二是政府管理的封闭性与群众评价的直接性之间的矛盾。由于很多老百姓对政府部门的职能特点、工作目标等情况了解不够,影响了评价的客观性和公正性

对策与建议

一要在坚定推进中统一思想认识。

二要在不断实践中完善制度设计。

三要坚持与时俱进地优化工作目标体系。工作目标要体现科学发展的要求,努力把握好显绩与隐绩、当前和长远、全局与局部之间的关系。要把握方向性。加大对资源环境方面的考核力度,突出医疗、卫生、就业等民本民生内容的考核。要体现差异性。考核一个地区,既要考共性指标,又要考个性指标,综合考虑各单位历史基础、发展潜力等因素,不搞一刀切,力求目标值符合各单位实际。要富于激励性。在保障单位基本职能职责指标的基础上,可探索单设创新类或特色指标,并统一制定创新类指标的具体评价标准与认定程序,为被考核单位预留创新空间。要注重可考性。考核指标不求大而全,去繁就简,明确具体,看得见、摸得着,可考性强。

四要不断增强社会公认情况评估的有效性。在调查样本制定上,逐步按类别、按单位设计调查样本,突出直接服务对象的评价采取共性样本和个性样本相结合的方式,对经济管理、社会发展、执法监督、党群政务等四类单位分类选取样本,不同类别样本结构体现差异,既保证可操作,又做到同类单位可比。在调查的方式上,增加网络调查、电话调查以及对新闻媒体记者的调查,丰富调查手段,扩大调查覆盖面。同时,也要通过社会公认情况评估活动的开展,督促各级机关加大阳光政府建设的力度,提高决策的公众参与度,提高工作的透明度,让群众充分享有知情权、评价权、选择权。

五要努力加强结果综合运用的制度化建设。把考核结果与班子建设紧密结合起来,切实提高班子的执政能力。完善绩效考核结果反馈制度,采取发放成绩单等适当形式,将考核综合评价意见和等次意见向被考核单位和干部进行反馈,增强考核工作透明度。把考核结果与干部任免紧密结合起来,树立正确的用人导向。把考核结果与改进作风、提高效率紧密结合起来,促进机关效能建设。紧紧围绕“改进作风、提升效能、促进发展”这个主题,不断加强机关效能建设,切实解决机关效能建设中存在的突出问题,进一步优化发展环境,为促进全市经济社会又好又快、率先发展提供有力的服务保障。

**********

绩效考核与管理就是建立以绩效为核心的综合考核评价体系,并通过考核实施过程和考核结果运用,健全完善正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制。

绩效考核与管理工作遵循分类考核与分级考核相结合、平时考核与集中考核相结合、定性考核与定量考核相结合、组织评价与群众评价相结合的原则。

绩效考核贯穿年度始终,考核结果将与领导班子及个人的评先评优,干部的调整任免及奖励等挂钩。

湖南省委常委、长沙市委书记陈润儿指出,实施绩效考核与管理,就是要建立有效的激励和约束机制,让想干事、能干事、干成事的干部得到奖励、提拔和重用,让不作为、乱作为、没作为的干部受到诫勉、降职和免职,真正打破干多干少一个样、干好干坏一个样的状况,形成各级干部才有所展、劳有所得、功有所奖、劣有所罚的局面

只有人民群众才是评价领导干部的真正主体,衡量一个干部的工作好坏,其根本标准就是看人民群众的满意度。通过实施绩效考核和管理,建立内外结合的监督机制和服务对象评价机制,让人民群众来监督领导干部,让服务对象来评价领导干部,有利于机关部门和领导干部增强群众观念,改进工作作风,强化服务意识,正确行使人民赋予的权力,有利于巩固为基层、为企业、为人民群众办好事、办实事的长效机制,进一步优化长沙经济社会发展环境。

市纪委专门负责对16家有执法权限的执法监督部门进行考核,其他类别由市委组织部考核。

长沙召开年度绩效考核述职测评大会,进行市级领导干部年度考核述职测评,组织区县市和市直单位领导班子绩效考核述职测评和社会公认评估。首次把市级领导的述职测评和市管领导班子的述职测评结合在一起进行,首次组织区县市和市直单位领导班子集中述职、集中接受测评,首次开展市党代表、市人大代表、市政协委员、民主党派和相关企业负责人参与市管班子的绩效评估。

会上,9个区县市和97个市直单位领导班子全部采取表格式方式进行述职。对领导班子的评估分满意、较满意、基本满意、不满意四个等次。领导干部的测评采取“双测双评”的方式进行,“双测”是指市领导对纳入绩效考核的市管班子党政正职的测评;市直单位和区县市主要负责人、民主党派和市管企业负责人对市领导的测评。“双评”是指市领导对纳入绩效考核的106个单位领导班子的评估;市管领导班子同级部门之间的互评。

让人耳目一新的是,此次会议还随机抽取了50名市党代表、市人大代表、市政协委员及14名企业负责人参加,是一次开放式多层次参与的测评。“两代表一委员”除对106个单位进行整体评估之外,还对与人民群众生产生活密切相关的市公安局、市城管局、市民政局等23个市直单位分要素进行评估。

2008年,长沙共对9个区县(市)、99个市直部门和835名领导干部进行了绩效考核,其中5区和4县(市)按绩效考核得分依序排名;99个市直部门按照年初确定的比例,评出一等班子18个、二等班子75个、三等班子6个;纳入绩效考核的班子成员共计835名,评为一等的班子成员163人、二等658人、三等11人、四等3人。

大会宣布,对触犯刑律被确定为四等的3名处级领导干部撤销党政职务;对2名因连续两年考核为三等或不能胜任现职的处级领导干部予以免职;对26名处级领导干部进行诫勉谈话。大会决定,今年的绩效考核,既要抓提升,又要抓延伸;既要考领导,又要考干部,实行全员绩效考核

一是坚持“考事”与“考人”相统一,找到了干部管理的抓手。不仅做到了以考核促干事、以考核促发展,而且有效解决了议人与议事“两张皮”、干部与干事“两码事”的问题,避免了以官评官、以票评官、以考评官而造成的对干部评价的片面性

二是坚持“能上”与“能下”相统一,明确了干部任免的尺度。以公正、明确、统一的“尺度”来评价干部、衡量班子,紧紧盯住“不胜任、不适应、不廉洁”的干部,在推动干部“能下”上取得了突破,发挥了“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的推动作用。

三是坚持“官评”与“民评”相统一,拓宽了干部监督的渠道。我们扩大群众参与,开展社会评估,以“民声”决定“政声”,实现了由组织评价向社会评价、由封闭评价向开放评价的转变,实现了“官评”与“民评”相结合、党内与党外相结合从制度层面上保障了人民群众对干部的评价权、监督权和选择权

四是坚持“对上”与“对下”相统一,强化了干部绩效的导向。我们党没有自身特殊的利益,我们讲“党的利益”,实质上是人民群众的长远利益和根本利益。一个领导干部既“对上负责”、对组织负责,又“对下负责”、对群众负责,从本质上说是一致的、是统一的,统一在人民的根本利益之中。只有“绩为民所考”,才能“权为民所用”。正是坚持了这样“四个统一”,我们的绩效考核,就真正成为了引领发展的“指挥棒”、彰显民意的“风向标”和工作落实的“助推器”

陈润儿要求各级领导干部正确对待绩效考核的结果。一要用辩证的观点来对待绩效考核结果。特别是这次被评为三等、四等的领导班子和领导干部,既有客观原因,也有主观原因。但是作为干部个人来说,决不能“只怪人不责己”。大家要清醒认识到,淘汰你的人不是别人而是自己,警告你的人没有恶意只有爱护。希望大家更多地从主观上找原因,从工作上找差距,励志勤勉,争先创优。二要用发展的眼光来对待绩效考核结果。去年先进,不等于今年先进;今年落后,不见得明年落后。我们要高起点定目标、高标准干工作,无论什么时候,都要牢固树立争创一流、追求卓越的意识,铆足一股劲、争取当先进,不甘居人后,要敢为人先,真正做到立足新起点,迈向新目标,创造新业绩。三要用积极的态度来对待绩效考核结果。去年较之前年,考核更认真、评价更客观、约束更严厉,不仅对违法犯罪的依法处理,还对不能胜任的给予免职,同时对发生严重安全事故和一些三等单位的主要领导实行降等诫勉。闻过则改,知错就改,尤其是在工作中各部门、单位要找准坐标,自加压力,适当提高绩效目标高度,跳起来摘桃子,充分发挥绩效考核的导向、激励作用,奋力推动长沙发展在省内率先、中部领先、全国争先。

陈润儿强调,要切实加强绩效考核的工作。今年的绩效考核工作,只会加强、不会削弱。一要完善考核制度。要使之在实践中更加科学规范、客观公正更加简便易行、务实管用,使之真正成为检验和衡量县市区、部门工作的标尺和杠杆,成为调动和激发各级各部门抓发展、抓落实的制度保证。使先进的当之无愧、后进的心服口服,把各级干部的心思和注意力引导到抓落实、干实事、求发展上来。二要延伸考核范围。今年要把绩效考核延伸到岗位、考核到个人。要着力构建横向到边、纵向到底、全方位、立体式的绩效考核体系,把考核的触角伸向全市工作的各个角落。三要维护考核公正要注重公平合理,按照科学有效、精简适用的原则来设置考核指标,确保考核结果能够真实反映一个县(市、区)、部门的工作情况;要严格规范操作,绝不可在考核中感情用事、拿考核数字当游戏,绝不许在考核工作中徇私舞弊、弄虚作假,绝不能让那些耍花架子、投机取巧,没有干出实绩的单位钻空子、占便宜、得好处;要创新考核方式,真正让工作扎实、业绩突出的单位在分数上不吃亏、在名次上要靠前。四要用好考核结果。要把考核结果作为衡量干部能力、评价干部政绩的重要依据,与干部的奖惩结合起来,与干部的使用挂起钩来,使我们每个领导干部都要深刻地认识到,实干,就会有希望;不干,绝没有出路。要在全市形成考核出干劲、出实绩、出干部的良好导向,彻底解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。要通过进一步完善和实施绩效考核制度,真正把各级领导班子建设好,把干事创业力量凝聚好,努力推动全市经济社会的逆势而上、率先发展。

长沙市党政领导班子和领导干部绩效考核与管理办法(试行)

第一章 总则

第一条根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的要求,制定本办法。

第二条本办法所指绩效考核与管理,是指建立体现科学发展观要求和部门工作职能的,以绩效为核心的综合考核评价体系,并通过考核实施过程和考核结果运用,健全完善正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制。

第三条绩效考核与管理工作遵循分类考核与分级考核相结合,平时考核与集中考核相结合,定性考核与定量考核相结合,组织评价与群众评价相结合的原则。

第二章适用范围和分类分级

第四条本办法适用于市管党政领导班子及其成员,同时适用于省和市双重管理单位的领导班子。

第五条绩效考核分别按区县()、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、党群政务部门五个类别进行。市人大、市政协机关各委厅室领导班子及其成员的绩效考核,委托市人大、市政协党组参照本办法组织实施;副县级行政事业单位领导班子及其市管领导干部的绩效考核,委托主管部门党委(党组)参照本办法组织实施。

第六条绩效考核对象分三个层次:领导班子;班子正职;班子副职。

第三章绩效考核与管理的组织领导

第七条绩效考核与管理工作在市委的统一领导下,由市党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作领导小组(简称领导小组)负责。领导小组的主要职责是:研究工作方案,制定考核目标,组织实施考核,综合考核结果,并提出考核等次、奖惩方案,报市委常委会审定。

第八条市绩效考核管理办公室(简称市绩效办)承担领导小组的日常工作,归口市委组织部管理。其主要职责是:负责制定全市绩效考核工作方案,具体组织实施考核,综合考核和管理情况,提出考核结果、等次评定和奖惩建议,完成市委市政府和领导小组交办的其它事项。

第四章领导班子的绩效考核

第九条领导班子的绩效考核基础分为100分。市直单位领导班子绩效考核包括工作目标完成情况、自身建设情况、社会公认情况评估三个部分。区县()领导班子绩效考核包括工作目标完成情况、社会公认情况评估两个部分。具体构成为:

区县()领导班子:工作目标完成情况占80%,社会公认情况评估占20%;

经济管理部门领导班子:工作目标完成情况占65%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占20%;

党群政务部门领导班子:工作目标完成情况占60%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占25%;

社会发展部门领导班子:工作目标完成情况占55%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占30%;

执法监督部门领导班子:工作目标完成情况占50%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占35%

第十条单位工作目标根据全市经济社会发展总体目标,以及本单位的工作职能综合确定,一年一定。经审定的工作目标原则上不作调整。由于市委、市政府工作部署作了重大调整,或单位机构、职能发生重大变化,工作目标需要进行个别调整的,由单位党委(党组)报市绩效办初审,征求分管市领导意见,经领导小组讨论后报市委常委会审定。每年度只调整一次。

第十一条单位的自身建设情况包括领导班子、干部队伍建设和党风廉政建设等内容。

第十二条社会公认情况评估,主要指服务对象、机关干部、同级部门和市领导对被考核单位工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等内容的满意度。

第十三条市绩效办以年度为单位,综合被考核单位的工作目标完成情况、自身建设情况、社会公认情况评估的各项得分,计算出被考核单位领导班子的最后得分,根据得分高低,15%80%5%的比例分别评定一、二、三等,区县()领导班子不评定等次,按区和县()两类分别排名。

第五章班子正职的绩效考核

第十四条班子正职的绩效考核基础分为100,由履行岗位职责情况得分和测评情况得分两部分组成。

履行岗位职责情况得分按其领导班子绩效考核得分的70%折算。

测评情况得分由市领导、班子成员、机关(系统)干部职工对被考核者的德、能、勤、绩、廉等方面按百分制评分综合后的30%折算。

第十五条市绩效办以年度为单位,综合被考核者的履行岗位职责情况得分和测评情况得分,计算出被考核者的最后得分,根据得分高低,原则上按15%80%4%1%的比例,将被考核者分别评定为一、二、三、四等,其中,一等比例不多于15%,四等比例不少于1%。区县()正职由市绩效办根据其考核得分并综合有关情况提出考核等次。

第六章班子副职的绩效考核

第十六条班子副职的绩效考核由履行岗位职责情况和测评情况两部分组成。

履行岗位职责情况按班子考核得分的50%折算,同时按照与班子等次(排名)挂钩的原则,由正职根据班子成员的各自履职情况,对其工作目标考核进行评分,20%。测评情况由班子成员、机关(系统)干部职工对副职的德、能、勤、绩、廉进行评价,30%

第十七条市绩效办以年度为单位,综合被考核者的履行岗位职责情况得分和测评情况得分,计算出被考核者的最后得分,根据得分高低,原则上按15%80%4%1%的比例,将被考核者分别评定为一、二、三、四等,其中,一等比例不多于15%,四等比例不少于1%

第七章绩效考核与管理工作步骤

第十八条绩效考核与管理工作主要步骤:

()年初市绩效办根据市委、市政府总体工作目标,参考各单位上报的工作目标,会同有关职能部门分解提出各单位的工作目标及考核评分标准,征求分管市领导意见,经领导小组审核,报市委审定后予以公布。

()年中市绩效办对考核单位的工作目标完成情况进行督查。

()市绩效办在年中和年末各组织一次社会公认情况评估,并在一定范围内公布。

()年终市绩效办集中组织对各单位工作目标完成情况和自身建设情况进行考核,对班子及其成员进行测评;组织全市述职测评大会,对各单位班子进行社会公认情况调查,市领导对班子正职进行测评。

()市绩效办综合考评情况,提出班子及正职的考核等次(排名),经领导小组审核后报常委会审定;根据班子考核等次(排名),由被考核单位正职对副职进行评分;市绩效办综合提出班子副职考核等次,并会同人事、财政等有关部门分别提出评先评优、奖励方案,报领导小组审核。

()市委组织部、市绩效办对绩效考核中列入三等、四等的人员进行考察,提出公务员年度考核等次和诫勉、调整、免职、责令辞职等方案。

()市委常委会审定绩效考核结果等次、公务员年度考核等次和评先评优、奖金分配方案,以及有关干部诫勉、调整、免职、责令辞职等方案。

()市委市政府召开讲评大会,通报考核情况和奖惩决定。

第十九条各类全市性的年度考核、检查、评比与绩效考核合并进行。除市委、市政府明确规定可以单独组织的外,其他有关部门的相关年度考核、检查、评比不再单独组织。

第二十条各单位在党风廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、安全生产等方面出现重大问题的,视其情况,其领导班子不得评定为一等(或排名第一),负主要责任和直接责任的班子成员不得评定为一等和二等。

第八章绩效考核结果的运用

第二十一条领导班子绩效考核结果的运用:

()与单位公务员年度考核优秀等次的比例挂钩。一、二、三等领导班子的单位干部职工的优秀比例由市绩效办会同市人事局逐年提出分配方案,经领导小组审核,报市委常委会审定。

()与奖金挂钩。由市绩效办会同市财政局,根据市财政收入的增长幅度逐年提出奖励方案,经领导小组审核,报市委常委会审定。

()与单位和领导班子集体评先评优挂钩。

第二十二条领导班子成员绩效考核结果的运用:绩效考核结果作为干部选拔任用和奖惩的重要依据。

()领导班子成员在绩效考核中被评定为一等的,在公务员年度考核中定为优秀等次,由市委市政府统一进行表彰,给予嘉奖以上奖励;

()领导班子成员在绩效考核中被评定为二等的,在公务员年度考核中定为称职等次;

()领导班子成员在绩效考核中被评定为三等的,由市委组织部、市绩效办进行考察藏别,提出其公务员年度考核等次、诫勉建议。

()领导班子成员在绩效考核中被评定为四等或连续两年被评定为三等的,经市委组织部、市绩效办考察甄别,提出其公务员年度考核等次建议,并按有关程序诫勉、调整、免职或责令辞职。被免职或责令辞职的领导干部一年内不得担任原级别领导职务。

第二十三条委托党委(党组〉参照本办法组织实施的领导班子及其市管班子成员,暂按原有办法评定公务员年度考核等次,绩效考核的奖金分配取全市绩效考核奖金分配的平均值。

第九章绩效考核纪律与监督

第二十四条在考核工作中,考核人员、考核对象、有关部门和人员必须遵守以下纪律:

()不准弄虚作假,不准向考核组织提供虚假数据和情况;

()不准干扰和妨碍考核工作;

()不准夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;

()不准泄露考核机密。

第二十五条对违反第二十四条规定的,视其性质、情节轻重和造成的后果,进行批评教育,或依照有关党纪法规,给予党纪、政纪处分。

第二十六条加强对考核工作的监督。市绩效办设立咨询、举报电话,负责接受考核工作有关政策咨询,受理群众举报。

第十章附则

第二十七条市绩效办根据本办法,制定有关实施细则。

第二十八条本办法由市绩效办负责解释。

第二十九条本办法自发布之日起施行。

 

 

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