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日志

 
 

在干部选拔任用制度改革上求突破----动了脑筋了  

2009-06-12 14:18:33|  分类: 社会--政治 |  标签: |举报 |字号 订阅

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当前,干部选拔任用制度改革已进入攻坚克难的关键阶段,尚待改革的多是一些深层次的难点问题和关键环节。比如,干部岗位职责规范问题、初始提名权问题、干部工作中民意真实性和科学性问题、干部考核考准考实问题、不称职和不胜任干部“能下”的问题等。进一步推进干部选拔任用制度改革,必须在解决这些难点问题上求突破。

一、建立岗位任职资格制度,进一步细化选人用人标准

科学界定岗位职责、明确选人用人标准,是选准用好干部的前提和基础。目前在干部选任上虽然制定了相关的岗位职责和要求,为干部选拔任用工作提供了基本的遵循,但总的看,有的仍然比较笼统和宽泛。对不同的领导岗位须具备什么样的任职条件,主要从政治表现、年龄、学历、任职年限上加以规定,而对与岗位职责特征相适应的知识背景、工作经历、工作实绩、领导能力等则没有明确的规定,造成干部选任量裁度和随意性过大。什么岗位选拔什么样的干部,在很多时候要靠各级党委领导的识人水平和用人经验去把握。在这种情况下,那些最适合某一岗位工作的干部往往难以被选拔到这一岗位,造成干部履职能力和工作水平的下降,并且为干部选任上迁就照顾、论资排辈、跑官要官、带病提拔等问题的出现提供了可乘之机。适应新形势下干部选任工作的要求,迫切需要制定更加具体明晰的任职资格制度,确保选人用人的准确性。要遵循干部成长规律,依据岗位职责要求,对担任领导职务应具备的年龄条件、任职年限、任职经历、文化程度、受训情况、专业素质、身心状况等,进一步作出明确规定,建立各级各类干部岗位说明书,明确工作内容、职责、标准,作为干部选拔任用履职能力和任职资格考察的基本依据,增加干部选拔任用的“硬杠杠”,克服干部选任上的随意性。

二、明确初始提名权,进一步规范用人行为

目前,在干部选任的初始提名上,既缺少详细的程序规定,更缺少对权力和责任的刚性规定。同时,个人提名、集体提名、组织提名等没有明确的界限,党政主要领导、组织部门、分管部门领导干部初始提名的权力和责任界定不清,提名责任难以明确。规范干部提名制度,一是要明确提名主体。岗位空缺时,地方党委常委会根据需要,可集体研究直接提名;对一些重要岗位,可实行地方党委全委会初始提名制度;下级党组织也可在民主推荐的基础上,集体讨论提出提名人选的建议。领导干部推荐提名人选,要负责任地写出推荐材料,阐述推荐理由和使用建议,并如实介绍被推荐者的德才表现,声明与被推荐人的关系。要扩大群众联名提名权和个人自荐权。组织部门应在综合会议集中推荐、领导干部署名推荐以及群众举荐、个人自荐等情况的基础上,对提名人选进行综合比较,有意见分歧的可实行差额考察。二是规范提名程序。当领导职位出现空缺时,组织部门预先公布空缺岗位、选拔条件、提名要求,适时公开符合提名条件人选的工作实绩和现实表现,让各类提名主体和群众充分了解情况,增强提名的透明度和公信度。要分类规范提名程序,对正职和副职的提名程序、对重要岗位干部和破格提拔干部的提名程序、对领导干部个人提名、下级党组织推荐提名和组织直接提名的程序,要分别作出相应规定。三是按照“谁提名谁负责”的原则,严格追究提名责任。对干部初始提名要形成全过程的工作记录,将调整动议、初始提名等情况如实记录。对提名人选选拔任用后,被发现提拔前存在严重影响任职问题的,要根据提名责任人失察的主客观原因、提名对象受处分的大小、距离提名时间的长短,以及产生的社会影响,追究提名人的责任。

三、健全干部民主推荐机制,进一步提高选人用人公信度

当前,民主推荐过程中的拉票问题,成为影响选人用人公信度的大问题。解决拉票问题需要采取综合措施加以治理。一是合理界定干部选拔任用中民主推荐票的权重,真正在制度上做到不简单地以票取人。二是合理确定参加民主推荐的人员范围。总的要求是参加推荐的人必须是知情者,了解被推荐人情况的。要增加随机从被推荐人的服务对象和知情者中确定推荐人选的比重,增加基层干部群众代表的比重。三是为干部搭建介绍和展示自己的平台。在干部选任过程中,要为干部设计一个让群众和推荐人了解干部能力水平、工作业绩和思想道德水平的平台,使干部有一个通过合法渠道展示自己的机会。四是研究职务和职级相结合的制度,避免大家都挤“独木桥”,从而弱化职务的“指挥捧”作用。适当扩大职务特别是县处级以下职务与职级的对应幅度,完善职级晋升制度,探索主要依据工作业绩、能力和资历晋升职级的相关政策,确定职级在干部政治待遇、工资福利等方面的作用。五是加大惩处力度,使拉票行为成为“高压线”,让拉票者不敢拉。

四、不断完善体现科学发展观要求的干部考核评价体系,进一步推进考核制度的改革创新

当前,考核失真失实的问题还比较严重,广大干部群众对此意见也很大。究其原因,关键是干部考核评价体系缺乏针对性和差别性,宏观原则性要求多,具体定量性指标少,考核内容设计还较为粗放,考核范围比较狭小。不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,要制定体现不同地域、不同层级的党政工作部门、企事业单位综合考核评价办法。在指标设计上,更加突出科学发展、“四位一体”建设和民生、生态、人文、公益标准考核;在考评范围上,更加突出服务对象等关联人员,科学确定推荐、测评主体;在考核方式上,更加突出分类指导和社会评价办法,特别注重引入民意,建立“下评上、民评官、基层评机关”的社会评价制度;在考评机制上,更加注重建立科学的民意分析机制以及拉票贿选防范处置机制;在考评结果运用上,更加紧密地同干部提拔使用结合起来,把考核评价结果作为选人用人的重要依据。要建立健全领导班子和领导干部突发事件专项考核机制,坚持在重大事件、重大问题上识别干部、考察干部、锻炼干部,提高特殊时期提拔的干部的群众认可度。

五、建立干部退出机制,增强干部工作的活力

干部能上不能下、能进不能出,依然是干部工作中的老大难问题。目前,干部“下”的标准弹性比较大,干部“下”的途径较少。这一问题能否得到有效解决,是衡量干部选拔任用制度有没有活力的重要标准。一是进一步加强对干部的教育,使其强化干不好、“不作为”就要“下台”的意识,淡化“官本位”、“上荣下辱”意识,为建立干部良性退出机制奠定良好的思想基础。二是进一步明确干部“下”的标准,规范“下”的程序。应尽快研究制定调整不称职领导干部工作的文件,将不称职、不胜任的认定标准具体化,提高可操作性,为做好干部“下”的工作提供政策依据。同时要建立健全社会保障机制,解决干部的后顾之忧,使离岗领导干部“下”有所养,退有所依。三是进一步完善干部的退休、试用、辞职、罢免、劝退等相关制度,通过制度建设保证干部“能上能下”。

(加天山:中共山西省隰县县委)

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